Assédio moral no trabalho: o que é, o que não é e o que a lei diz

Assédio moral é a humilhação que se repete. Um dia ruim com o chefe ou uma bronca merecida ficam de fora. O que conta é um padrão de condutas que rebaixa, isola ou desestabiliza alguém no trabalho, a ponto de afetar a saúde ou a dignidade da pessoa.

O Tribunal Superior do Trabalho descreve o assédio como conduta reiterada que humilha, ridiculariza, menospreza, inferioriza, rebaixa ou ofende o trabalhador, causando sofrimento psíquico e físico. O Conselho Nacional de Justiça acrescenta um ponto que ajuda muita gente: a conduta pode ser assédio independentemente de intenção. A definição está na política que vale para o próprio Judiciário (Resolução 351/2020, com a redação dada pela Resolução 518/2023). O chefe não precisa "querer" humilhar para que a humilhação exista.

A CLT não traz uma definição de assédio moral. Por isso, na prática, quem decide se houve assédio num caso concreto é a Justiça do Trabalho, olhando o conjunto dos fatos.

O que costuma aparecer num caso de assédio

Nenhuma lista fecha o assunto, mas algumas situações se repetem nos relatos e nos processos:

• ser humilhado ou gritado na frente dos colegas, várias vezes;
• ficar sem tarefa de propósito, ou receber só tarefas inúteis ou abaixo da sua função, como castigo;
• metas impossíveis usadas para expor quem não bate, com ranking público, "prenda" ou apelido;
• isolamento: não ser chamado para reuniões, ter a comunicação cortada, colegas orientados a não falar com você;
• ameaça constante de demissão ou de justa causa, sem relação com o trabalho em si;
• controle humilhante de pausas, idas ao banheiro ou atestados;
• piadas repetidas sobre aparência, idade, origem, religião ou orientação sexual;
• pressão para pedir demissão, tornando a rotina insuportável.

O que une esses exemplos é o padrão. A conduta se repete, é dirigida a alguém ou a um grupo e tem o efeito de humilhar, isolar ou fazer a pessoa desistir.

O que em geral não é assédio

Muita situação ruim no trabalho não chega a ser assédio. Continua sendo ruim, mas recebe outro nome e tem outras consequências jurídicas.

• Cobrança de resultado dentro do razoável, feita sem exposição nem ofensa.
• Crítica ao trabalho, mesmo dura, quando é sobre o trabalho e não sobre a pessoa.
• Um conflito pontual, uma discussão acalorada que não se repete.
• Mudanças de função, horário ou setor com motivo ligado à organização do trabalho e dentro do que o contrato permite.
• Chefia ruim com todo mundo, desorganizada ou pouco educada, sem alvo e sem humilhação.

A última linha tem um limite. Quando a própria forma de gerir usa humilhação e pressão abusiva como método, para todos, isso pode ser o chamado assédio organizacional.

Um episódio isolado e grave, como uma ofensa pesada em público, também pode gerar indenização. Só que, em geral, isso é tratado como dano moral por aquele fato, e não como assédio.

Isso que acontece comigo é assédio moral?

Só a análise do caso responde com segurança, e não existe teste que dê o diagnóstico. Estas perguntas ajudam a organizar o que você está vivendo:

• Repete? Aconteceu uma vez ou virou rotina? Desde quando?
• É dirigido? Acontece com você ou com um grupo específico, ou com todos igualmente?
• Tem relação com o trabalho? A cobrança ou a mudança tem um motivo de trabalho que dê para explicar?
• Qual o efeito? Você foi exposto, isolado, rebaixado, passou a adoecer ou a querer sair por causa disso?
• Alguém viu? Há colegas, mensagens, e-mails ou registros que mostram o que aconteceu?

Quanto mais respostas apontam para repetição, alvo definido, ausência de motivo de trabalho e dano, mais a situação se aproxima do que a Justiça reconhece como assédio moral.

Quem pode praticar

O TST separa o assédio pela direção em que ele acontece:

• Vertical descendente: do chefe para o subordinado. É o mais comum.
• Vertical ascendente: de um subordinado ou grupo de subordinados contra quem os chefia.
• Horizontal: entre colegas do mesmo nível.
• Organizacional ou institucional: quando o método de gestão da empresa é que humilha e pressiona, para cumprir metas ou políticas abusivas.

Em qualquer desses casos, a empresa responde pelo que seus empregados e prepostos fazem no trabalho (artigo 932, inciso III, do Código Civil).

Assédio moral é crime?

A resposta curta: hoje não existe, no Código Penal, um crime chamado assédio moral. Várias atitudes que fazem parte de um assédio, porém, já são crimes com outro nome.

A lei penal hoje

Projetos para criar esse crime existem há anos. O mais antigo, o PL 4.742/2001, foi aprovado pela Câmara dos Deputados em 2019. No Senado, virou o PL 1.521/2019 e está parado na Comissão de Constituição e Justiça, aguardando relator, desde setembro de 2023. Na Câmara, o PL 1.080/2025 propõe um tipo penal parecido e ainda está em análise. Enquanto nenhum deles vira lei, não há um crime específico com esse nome.

Condutas que podem ser crime por outro nome

Algumas atitudes comuns num assédio já são crimes próprios:

• Ameaça (artigo 147 do Código Penal).
• Injúria, ofender a dignidade de alguém (artigo 140).
• Perseguição, perseguir alguém de forma reiterada, ameaçando sua integridade física ou psicológica ou perturbando sua liberdade (artigo 147-A, incluído pela Lei 14.132/2021).
• Violência psicológica contra a mulher, causar dano emocional por humilhação, manipulação, isolamento ou ridicularização, entre outros meios (artigo 147-B, incluído pela Lei 14.188/2021).

O assédio sexual é outra coisa: é crime específico (artigo 216-A do Código Penal) e tem regras próprias.

Na Justiça do Trabalho

Mesmo sem crime específico, o assédio moral é ilícito na relação de trabalho. As consequências mais comuns estão na esfera trabalhista e civil, e é delas que vem a maioria das ações.

O que o assédio pode gerar na esfera trabalhista

• Indenização por dano moral. A CLT tem uma tabela para esse tipo de indenização (artigo 223-G). Em 2023, o Supremo decidiu, na ADI 6.050, que ela serve como parâmetro e não como teto: o juiz pode fixar valor maior, desde que justifique.
• Rescisão indireta. Tratar o empregado com rigor excessivo ou ofender sua honra são faltas da empresa (artigo 483, alíneas "b" e "e", da CLT). A pessoa pode pedir o fim do contrato e receber como numa demissão sem justa causa. Veja rescisão indireta: como pedir e provar e se é preciso continuar trabalhando durante o processo.
• Adoecimento ligado ao trabalho. Quando o assédio leva a ansiedade, depressão ou outro problema de saúde reconhecido como relacionado ao trabalho, isso muda direitos no afastamento e pode aumentar a indenização.

Provar, denunciar, pedir indenização: por onde começar

Cada um desses caminhos tem suas regras e vai ganhar uma página própria aqui. Por enquanto, três pontos valem para todos:

Registre enquanto acontece. Anote data, hora, o que foi dito e quem estava perto. Guarde mensagens, e-mails e comunicados. Registros feitos na hora valem mais do que uma lembrança reconstruída meses depois.

Canais internos. Desde a Lei 14.457/2022, empresas que têm CIPA são obrigadas a ter regras contra o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho. Elas também precisam de um procedimento para receber denúncias que garanta o anonimato de quem denuncia.

Canais externos. O Ministério Público do Trabalho recebe denúncias de irregularidades que atingem trabalhadores, e a fiscalização do trabalho também pode ser acionada. Uma denúncia não substitui uma ação judicial de quem quer indenização, e o contrário também vale.

Perguntas frequentes